当下，对于在职场中的或待进入职场中的人来说，普遍感受到就业市场竞争是加剧的，并且职场环境中也有很多议题存在。在此背景下，衍生出诸多值得关注与探讨的现实问题，社保缴纳便是其中尤为关键的一项。在生活中，绝大多数的劳动者只与一家用人单位建立劳动关系，社保缴纳，工资发放等都是由这家用人单位负责，这样的劳动关系非常明确，劳动者和用人单位的权利义务都可以在劳动合同中明确确定。但是，随着《劳动合同法》和相关劳动法律的完善，很多用人单位采用了多种用工形式，导致劳动者的社保缴纳与实际用工单位不一致的情况大量出现，常见情形有：
劳动者与派遣单位建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。此时，社保由派遣单位缴纳，但实际用工单位是接受派遣的单位。
劳动者与原单位保持劳动关系，被借调到其他单位工作。社保由原单位缴纳，但实际用工单位是借调单位。
劳动者在多家关联公司之间流动工作，但社保仅由其中一家公司缴纳。
如此复杂的用工情况下，一旦劳动者和用人单位产生劳动纠纷，在没有书面《劳动合同》的情况下，劳动关系如何确定呢？劳动者如何才能最有效维权呢？
确定劳动关系时，我们主要的依据就是“劳动关系三要素”！即：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条款确立了事实劳动关系的认定标准。核心在于人格从属性（接受管理）和经济从属性（获得劳动报酬）。因此，判断劳动关系的关键在于哪一方对劳动者进行实际的管理、指挥，并支付劳动报酬。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。“
有很多劳动者没有书面的《劳动合同》，但是，可以通过身份证到社会保障部门打印出自己的社保缴费单，是否可以据此直接认定劳动者与这家单位就存在劳动关系呢？在社保缴纳单位与实际工作单位不一致的情况下，判断劳动关系的关键在于实际用工主体的认定。社保缴纳记录仅仅是判断劳动关系的一个参考因素，而非决定性因素（劳动关系三要素没有规定缴纳社保是认定事实劳动关系的条件）。
社保缴纳单位：仅为劳动者缴纳社保的单位，可能仅仅是名义上的“用人单位”，其与劳动者之间可能仅存在社保代缴关系，而非真实的劳动关系。
实际工作单位：对劳动者进行日常管理、安排工作任务、支付工资报酬、提供工作场所和劳动条件的单位，是事实上的用工主体。
综合来看，实际工作单位更有可能被认定为劳动关系中的用人单位。因为其与劳动者之间存在着直接的、持续性的管理与被管理、支配与被支配的关系，这完全符合劳动关系三要素的本质特征。
那么，很多关联公司混合用工时，各家关联公司的状况并不相同，有的单位经济效益佳，有的单位濒临破产，劳动者如何维权能够最大限度保护自己的合法权益呢？在2025年9月1日前，这是劳动者无法解决的难题！
魔高一尺、道高一丈！王炸来了！根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》自2025年9月1日起施行 法释〔2025〕12号”第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。根据这条司法解释，劳动者可以按照劳动关系三要素确定一家用人单位，诉讼时，将所有的关联公司一并列为被告，共同承担法律责任；这样的司法解释，充分保护劳动者的合法权益。当然本条解释有一个最后但书条款”但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。
社会在进步，法律在完善；有了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》这个王炸条款，关联公司混合用工中，社保缴纳单位与实际用工单位不一致导致的劳动者维权难题已经由难题变成了不是问题——所有关联公司共同承担法律责任，一个都跑不掉！
